女性董事有用吗?

2017-07-28
 


在以男性为主的传统董事会里,当引进了能力与价值观都异于男性的女性董事时,她们应能形成激励,促使董事会以不同视角看问题,对同一问题设想出多方解决方案,从而更宏观、更审慎地做出决定。


--邱慈观


董事会是企业最高的指导单位,它引领组织发展,带进专业资源,监督经营绩效,故在公司治理结构里,其多样性成为一个重点议题,为学者所讨论,亦为政府所规范。董事会的多样性涉及不少维度,其中以性别多样性、族群多样性、年龄多样性、教育多样性、专业多样性等最受瞩目,而各种多样性背后则有不同的理据与关切。


性别多样性强调董事会须由不同性别的董事组成,在男性为主的社会,其重点自然是提高女性董事在董事会的占比。从数字看,即使在强调男女平权的欧美国家,女性董事占比仍远低于男性董事。 譬如,欧洲各国女性董事占比虽多寡不一,挪威高达39%,葡萄牙低到8%,但欧盟平均仅17%。 美国企业的女性董事占比为18%,接近欧盟均值。在亚洲方面,因女性的社会地位较低,使女性董事占比远低于欧美,像中国的9%就只是欧美该比例的一半,而印度是7%,日本更低到仅2.5%。


女性董事占比虽远低于男性董事,但在某些强调男女平权的国家,政府会积极推动女性董事政策,甚至制订了强制性规范,要求企业达到某法定比例的"女性董事配额目标"。


欧盟各国对此最积极,挪威、 法国及西班牙等国都把女性董事占比目标设在四成,比利时设在三成三,荷兰及英国则分别设在三成及两成五。


亚洲各国虽普遍未对女性董事占比设标,但针对传统父权社会造成女性地位低落的历史问题也多所关切,期待女性终能撑起董事会的半片天。



企业除因男女平权理由而应多聘女性董事外,社会学及伦理学方面的学者更以男女差异作为理 据。这方面理论大致可归纳成功能差异说及资源依赖说两种,而后者更以前者为基础。更具体地,许多研究结果都指出男女有差异,原因可溯及其先天哺育功能的差异,及其后天性别社会化的差异。


例如,依某项探讨伦理导向之性别差异的研究,女性比男性更擅用"照顾推理",包括维持人际关系、回应他人需求、实践不伤害他人的责任等,但男性却更长于抽象思考,或基于伦理原则做"抽象推理"。


因女性较男性更关注细节及人际关系,针对各种(满布细节之)情境,当要求男女受访者辨识其中所隐含之伦理问题时,多项这类研究结果都发现,女性更能分辨出需做伦理判断的情境,且能在判断后采取正确的伦理行动。


在环境议题方面,研究结果指出,相较于男性,女性会因其哺育角色而对大自然有更密切的认同感,更能辨识环境及健康风险,也更愿承担相关责任。另外,针对男女之风险接受度的几项研究指出,与男性相比,女性较趋避风险,在战略选择上较保守,但较愿参与可持续投资。


当然,有学者指出,男女纵有先天的性别差异,但他们在职场上经历相同的社会化流程(如相同的专业训练),而这会缓和先天差异,甚至令其消失。不过,这类研究占比较少且结果不定,多数研究仍显示男女有功能性与价值观差异,而这更形成资源依赖说的基础。


换言之,在以男性为主的传统董事会里,当引进了能力与价值观都异于男性的女性董事时,她们应能形成激励,促使董事会以不同视角看问题,对同一问题设想出多方解决方案,从而更宏观、更审慎地做出决定。亦即,女性董事能对董事会引进多方资源,包括其所擅长的人际关系、审慎心态、伦理实践等资源,以强化董事会功能及企业绩效。



不过,在多样性文献里,对同构型与异质性孰优孰劣的辩论永无止休,而这与多样性所具 的"双刃剑"特质有关。在性别多样性方面,女性董事虽因功能及视角有别于男性董事而有多元化企业资源的可能性,但有时她们或因数目过少而无法发挥功能,有时她们或因与男性势均力敌而引起永恒性矛盾。


特别是,依据社会认同说,在父权社会里,当原本全是男性的董事会开始延请女性董事时,主导性别(男性)对少数性别(女性)形成控制,包括性别控制与文化控制。此时女性是象征品、是花瓶,被以个体看待,而非类别代表。更糟的是,女性董事会以某些战略来处理其花瓶身分,譬如假装男女差异不存在,或是把个人特质隐藏在某种标准化样板后面。


倘要女性董事发挥功能,则其数目须能续增,直至男女性董事事的分布不再极端时,少数成员(女性)方可联合起来,形成某种类别文化。此时女性董事仍各具专业、各有所长,但她们代表董事会下的一个独立团体,能表达意见,脑力激荡,使多样性功能开始发酵。


更具体地,原属单一性别团体的董事会,在加入极少数女性董事而形成极度偏态分布的团体时, 性别多样性非但难以发挥功能,甚至可能因性别认同问题而形成杂音、带来负效果。直到女性董事数目续增而常态化时,性别多样性方能对企业绩效带来正效果。


依关键多数说(critical mass theory),让女性董事开始发挥功能的"关键数"至为重要,而它大致发生在三至四名女性董事时。以全球董事会平均有十二名董事看,当女性董事占比介于25%到33%时,她们才真的有用!



女性董事对企业带来的影响,可分别从财务绩效或社会绩效看。实务上,前者常以ROA(资产 回报率)等财务指标做衡量,后者则以 CSR(企业社会责任)计分、社会创新力指标等做衡量。


倘将资源依赖说、社会认同说与关键多数说的看法予以整并,则女性董事与企业绩效之间应属非线性关系:当女性董事人数少时,女性董事与绩效的关系由社会认同说主导;当女性董事人数多时,女性董事与绩效的关系由资源依赖说主导,而这两者则由关键多数说衔接。



由图形看,当横坐标轴为女性董事人数,纵坐标轴为企业绩效时,则(女性董事人数少时)女性董事与绩效之间先呈负相关,(女性董事人数多时)再呈正相关,而两者之间的转折点正是构成"关键多数"的女性董事人数!


针对上述的 U 字形,学者以不同国家的绩效数据进行检测,有不少研究证实了这"关键多 数"的存在。例如,学者以德国数据检测企业财务绩效与女性董事的关系,就发现两种关系确为 U字形,而关键人数出现在三名女性董事或30%的女性董事占比时。


学者以挪威数据检测企业创新与女性董事的关系,也发现两者关系呈U字形,而关键女性董事人数亦为三名。另有学者以西班牙及美国等地的数据检测企业财务绩效与女性董事的关系,也发现了关键人数的存在。



邱慈观 简介



上海交通大学上海高级金融学院副教授,美国宾夕法尼亚大学金融学博士


曾在美国的加州州立大学任教,新泽西州民间企业任职,台湾的中央大学任教,并任行政领导,协助推动校务和负责大学发展等工作。还曾替台湾证券交易所及多间民间企业担任顾问,指导企业社会责任、可持续及责任型投资、绿色金融、普惠金融等议题有关项目。


邱慈观所教授的专业科目有投资学、金融伦理学、绿色金融、金融机构企业社会责任等。